Şirkət rəhbəri kimi təcrübəmdə hər zaman HR funksiyasının şirkətin həyatındakı xüsusi rolunu hiss etmişəm. Bu yazıda da müasir HR-ın şirkətdəki rolu, HR mütəxəssislərindən nə tələb olunduğu haqda fikirlərimi paylaşıram.  

Şübhəsiz, HR funksiyasının rolu zaman keçdikcə arta-arta gedəcək. HR-ın şirkətdəki strateji rolu hər gün daha çox hiss olunacaq. Bunun bir nömrəli hərəkətverici qüvvəsi odur ki, getdikcə şirkətlər idarəetməyə daha “ağıllı”, sistemli yanaşma tətbiq edirlər. Belə olanda insan resurslarından gözləntilər daha konkret, daha ölçüləbilən şəkildə olmağa başlayır. Hər bir insan resursunun fərq yaratması, dəyər yaratması tələb olunur. Bütün bunlar qabaqcıl, strateji HR yanaşması tələb edir şirkətin HR funksiyasından.

İndi baxaq ki, şirkətin insan resursları funksiyasından daha çox nələr, hansı biliklər tələb olunur?

 

1. Ümumi biznes vizyonu, strateji yanaşma. Şirkətin strategiyası, şirkətin hədəfləri birbaşa olaraq şirkətin işçilərinin qarşısına tapşırıqlar qoyur. İşçilərdən gözləntilər bilinmiş olur. Bu səbəbdən HR əməkdaşı biznesi və onun hədəflərini, strategiyasını dərindən anlamalıdır ki, işçilərdən nə istənildiyini bilsin, sonra da

• Həmin işçiləri təmin etsin;
• Lazımi iş şəraitini təmin etsin;
• İşçilərin məhz şirkətin hədəflərə kökləndiyindən əmin olsun və s.

 

2. Şirkətin strategiyasının icrasına qatqı. Şirkətin çox gözəl strategiyası ola bilər, amma yüksək səviyyədə icra olunmursa, mənasızdır həmin strategiyanın mövcudluğu. Strategiyanın icrası isə ən çox HR funksiyasından asılıdır. HR doğru performans menecment sistemi vasitəsilə şirkətin işçilərinin strateji hədəflərə doğru istiqamətlənməsinə, görülən işlərin strategiyaya xidmət etməsinə nail olmalıdır. Yəni düzgün KPİ-lar qoyulmalı, işçilərin KPİ-lara çatması üçün sistemli iş görülməlidir. Performans menecment sistemi yerində olanda bütün işçilər “işlərinin adını“ dəqiq biləcək, eyni zamanda yaxşı işçi olmağın formulası da ortada olmuş olacaq. İşçilər dəqiq biləcəklər ki, onlardan nə gözlənilir və nə etməlidilər. İşçilər öz KPİ-larının ardınca gedir, şirkətin hədəfləri icra olunmuş olur.

 

3. Daxili kommunikasiya. Hər keçən gün şirkət daxili kommunikasiyanın rolu artır. Şirkətdə məhsuldarlığı artırmaq üçün həm çeviklik, həm komanda ruhunun yüksək olması həyati vacibdir. Bunlara nail olmaq üçün daxili kommunikasiyanın düzgün təşkili lazımdır. Daxili kommunikasiya sisteminin inkişafı HR funksiyasına aiddir və növbəti illərdə daha aktual olacağı gözlənilir. Praktikada bəzən görürsən ki, şirkətin ayrı-ayrı şöbələri bir-birindən tam ayrı fəaliyyət göstərir, sanki ayrı şirkətdirlər. O halda hansı komanda ruhundan, ortaq hədəflərdən, ümumi həyəcandan danışa bilərik?

 

4. Həyəcanın qorunması və idarə olunması. Hər bir işçi öz KPİ-nın arxasınca getsə də, şirkətin ümumi hədəflərinin, planlarının işçilər tərəfindən bilinməsi olduqca vacibdir. Hər zaman şirkətin önəmli hədəfləri nişan verilməklə şirkətdə həyəcan yaratmaq lazımdır. Məsələn, 2 aydan sonra yeni filial açacağıq, yeni məhsul buraxacağıq, yeni web saytımız işıq üzü görəcək və s. Bu ümumi komanda hədəfləri işçilərdə xoş həyəcan və motivasiya yaradır, nəticədə komanda performansının yüksəlməsinə səbəb olur. Həyəcanın ölməsi şirkətə bəzən ölümcül zərbələr vurur. Şirkətdə həyat maraqsızlaşır, işçilər gördükləri işlərə sıradan baxırlar. Bəzən ümumi şirkətin “depressiyasına” səbəb olur. Nə olursa olsun, şirkətdə həyəcanı qorumaq lazımdır. Şirkətdə həyəcanın mövcudluğu ilk növbədə HR funksiyasına aid məsələdir. Öz praktikamdan deyim. Bizim şirkətdə davamlı olaraq rəhbərliyin işçilərə hesabat iclasları olur. Bu, işçilərə dəyər verilməsi ilə yanaşı şirkətin vizyonunun, ana hədəflərinin, gözlənilən yeniliklərin işçilərə bildirilməsi baxımından da önəmlidir ki, bütün bunlar həyəcanın ölməsinə imkan vermir.

 

5. Təşkilati inkişaf. Şirkətin optimal təşkilati strukturu necə olmalıdır? İşçilərlə bağlı biznes proseslər necə təşkil edilməlidir? Şirkətdə hansı rolların, vəzifələrin olması əlavə dəyər yaradar? Bu, ilk növbədə HR funksiyasına aid məsələdir. Məsələn, istehsal planlamasının zəif olmasına görə il ərzində şirkət 500,000 AZN ziyan görüb. Gələcəkdə planlamadan yaranan itkiləri minimumlaşdırmaq üçün bir nəfər planlama meneceri işə götürmək olar.

 

 

6. İnsan resurslarının səmərəliliyi və effektivliyi. Hər bir menecer kimi HR menecerinin də əsas işi şirkətdə səmərəliliyə və effektivliyə nail olmaqdır. HR meneceri əmin olmalıdır ki, bütün işçilərin şirkətə kifayət qədər qatqıları var. Yəni bütün işçilər dəyər yaratmalıdır şirkət üçün. Təkcə işçilər yox, HR funksiyasına aid bütün işlər dəyər yaratmalıdır şirkət üçün – effektiv və səmərəli olmalıdır. Məsələn,

• təlimə çəkilən xərclərin geri dönüşü olmalıdır biznesə;
• motivasiya istiqamətində çəkilən xərclərin faydası olmalıdır biznesə;
• performans menecment sistemi şirkətin hədəflərinə çatmağa kömək etməlidir və s.

 

7. İşçilərin şirkət mədəniyyətinə uyğunlaşmasının təmini. Şirkətin dayanıqlılığının təməl şərtlərindən biri şirkətdə korporativ dəyərlərin hakim olması, şirkət mədəniyyətinin bütün işçilər tərəfindən bölüşülməsidir. İnsan resurslarının əsas funksiyalarından biri bu olacaq. Şirkət dəyərlərinin hökmran olması imkan verir ki,

• Şirkətdə güclü komanda ruhu hakim olsun;
• Şirkət kənar təsirlər, yeni işçilərin gətirdiyi pis vərdişlər qarşısında dözümlü olur;
• Şirkətdə həqiqi sağlam iş mühiti yaradılsın – şirkət dəyərləri əsas istinad yeri olur. Məsələn, şirkətin dəyərlərinə tərs davranış ortaya qoymuş işçi şirkətdən kənarlaşdırılır – çox yüksək performansı olsa belə.
• Və s.

 

8. Şirkətdə öyrənmə mədəniyyətinin formalaşdırılması. Təlimlərin təşkili ilə iş bitmir. Şirkətdə öyrənmə mədəniyyəti formalaşdırmaq lazımdır. Hamı anlamalıdır ki, inkişaf üçün öyrənmək lazımdır. Öyrənmək önəmli dəyər yaradır şirkət üçün.

 

9. Şirkəti ən yaxşı iş yeri etmək üçün yarışmaq. HR meneceri özünü digər şirkətlərlə rəqabətdə hiss etməlidir həmişə. Davamlı şəkildə iş mühitini yaxşılaşdırmaq üçün, işəgötürən brendinin dəyərini artırmaq üçün sistemli işlər görməlidir. Mütəmadi olaraq digər şirkətlərdə əmək haqqı səviyyəsi, iş mühiti, işçi məmnunluğu araşdırılmalıdır. Əks halda şirkət bazarda iş yeri kimi geridə qala bilər. Təkcə mövcud işçiləri məmnun etmək deyil, elə bir iş mühiti yaratmaq lazımdır ki, hamı sizin şirkətinizdə işləməyə can atsın.

 

10. Əsl HR meneceri davamlı olaraq işçi davranışlarını ölçən, araşdıran, uyğun nəticələr çıxarıb strategiya quran adamdır. İşçi davranışlarının araşdırılması üzə çıxarır ki,

 

• Işçilər ən çox nədən motivasiya olur?
• Müxtəlif situasiyalarda işçilərin reaksiyası nə olur?
• İşçilər nədən rahatlıq tapır?
• İşçilər üçün daha yaxşı öyrənmə üsulu hansıdır?
• İşçilər rəhbərliyin hansı davranış və qərarlarını daha yaxşı qarşılayır?
• Və s.

 

11. Əsl HR meneceri davamlı olaraq iş trendlərini araşdıran, uyğun nəticələr çıxarıb addımlar atan adamdır. İş trendləri dedikdə aşağıdakılar nəzərdə tutulur:

 

• Yeni biliklər;
• Yeni peşələr;
• Texnologiya;
• Biznes modellər;
• Əmək bazarında tələb və təklifin səviyyəsi və s.

 

12. HR meneceri hər şeydən öncə “planlayan” adamdır. HR meneceri şirkətin ana strategiyasından, araşdırma (bazar araşdırması, işçi sorğuları və s.) və təhlillərdən (iş analizi, işçi davranışlarının təhlili və s.) yola çıxaraq planlayır ki,

• Şirkətin ideal strukturu necə olmalıdır;
• Hansı işçilərə ehtiyac var;
• Təlim planı necə olmalıdır;
• Motivasiya planı necə olmalıdır;
• Performans menecment sistemi və prosesi necə olmalıdır;
• Daxili kommunikasiyanın effektiv təşkili üçün nə etmək lazımdır;
• Və s.

 

13. HR meneceri güclü analitik biliklərə sahib olmalıdır. Müasir HR meneceri rəqəmlərlə, analitika ilə “dost” olmalıdır. Situasiyanı düzgün təhlil etmədən doğru nəticələrə çıxmaq mümkün deyil. HR funksiyasında təhlilə, analitikaya ehtiyacı olan o qədər şey var ki:

• İşçilərin performansı zamanla necə dəyişir?
• Əmək bazarında şirkətimizin mövqeyi necə dəyişir?
• Hər bir işçinin effektivliyi, biznesə qatqısı, yaratdığı dəyər
• İş analizləri üzərindən yekun təhlillərin aparılması, nəticələr çıxarılması
• Və s.

 

14. Daxili CRM-in qurulması və idarə olunması. Bilirik ki, müştərilərlə münasibəti yaxşılaşdırmaq üçün onları yaxşı tanımaq lazımdır. Bu, daxili müştərilər (yəni işçilər) üçün də keçərlidir. Bu məqsədlə daxili CRM-in aktuallığı hər gün artır. CRM anlayışı daha çox şirkətin xarici müştəriləri ilə münasibatlərin idarə olunması kontekstində başa düşülür. Amma işçilər şirkətin daxili müştərisi olduğu üçün onlara yönəlik də CRM yanaşması olmalıdır. Burda söhbət həm mövcud, həm də potensial işçilərlə münasibətlərin qurulması, düzgün kommunikasiyanın təşkili və inkişaf etdirilməsindən gedir. Məsələn, elə bir onlayn platforma yaradıla bilər ki, həm mövcud işçilər ordan faydalanar, həm də potensial işçilər – vakansiyalar, işə onlayn müraciət, onlayn intervü və s. Ümumiyyətlə bütün İR prosesi (daxili CRM həmçinin) digitallaşmalı və avtomatlaşmalıdır mümkün qədər.