Bu haqda çox araşdırmışam. Həmişə mənə maraqlı olub ki, işçinin ən yüksək həvəslə, motivasiya ilə iş görməsi necə olur? Araşdıranda gördüm ki, professor Mihály Csíkszentmihályi bunu “pozitiv psixologiya” kontekstində araşdırıb və çox maraqlı nəticələrə gəlib.
Professor Csíkszentmihályi həmin vəziyyəti “Flow” vəziyyəti adlandırır – yəni işçinin tamamilə işinə fokus olduğu, işini həddən artıq çox sevdiyi, məmnun olduğu, həzz aldığı vəziyyəti.
“Flow” vəziyyəti insanın işə həddən artıq çox sarıldığını, fokuslandığını nəzərdə tutur. Buna hiperfokus da deyə bilərik. Bu yaxşıdır, amma gərək o hiperfokus şirkətə lazım olan sahələrə yönəlsin. Nəyi nəzərdə tuturam? Tutaq ki, menecer işində ən çox həzz aldığı hissə excel-lə işləməkdir. Hər şeyi unudub excelə sarılır, tam Flow vəziyyəti yaranır. Amma o menecerin işi təkcə exceldən ibarət deyil axı, excel sadəcə alətdir. Söhbət bundan gedir. “Biznes İdarəçiliyi” kitabımda bu haqda yazmışdım. Adına da “işdən həzz almaq təhlükəsi” demişdim.
Bunları nəzərə alaraq biz çalışmalıyıq ki, işçilər ümumi işə, hədəflərinə münasibətdə “Flow” vəziyyətində olsunlar. Hansısa fraqmentlərə münasibətdə Flow vəziyyətinin yaranması şirkətin ümumi məqsədlərinə cavab verməyə bilər. İşçinin işini çox sevdiyi, nəticə-yönümlü olduğu halda, Flow vəziyyəti onun məhsuldarlığını kəskin şəkildə artırır. Bu səbəbdən Flow-nun biznesə tətbiqini çox tövsiyə edirəm.
Şirkətdə işçilərin Flow vəziyyətində olmasını təmin etmək üçün əvvəlcə başa düşməliyik ki, işçilərin Flow-da olmasına nə mane olur, bundan sonra planlı şəkildə addımlar atmalıyıq.
Flow-ya ən çox nə mane olur?
- Aydın məqsədlərin, hədəflərin olmaması. İşçinin tamamilə işə sarılmasını istəyiriksə, özünü tamamilə həsr etməsini, fokuslanmasını istəyiriksə, mütləq hara getdiyini və hansı hədəflərin olduğunu aydın göstərməliyik. İşçi önünü aydın görməlidir. Hədəflərdən həyəcanlanmalıdır işçi. Həmin bu xoş həyəcan işçinin “Flow”da olmasına töhfə verir.
- Adekvat feedback-in olmaması. Yaxşı geridönüş işi formada saxlayır, işin gedişatını “hamarlayır”, həm də gələcək işlər üçün “xeyir-dua” rolunu oynayır. Feedback olmayanda işçi düşünə bilir ki, onsuz da qiymət verilmir, “heykəl qoymurlar” və s.
- İşçinin bacarığının və iş yükünün (işin çətinliklərinin, problemlərin və s.) üst-üstə düşməməsi. İşçi hiss edəndə ki, bu iş mənlik deyil, heç vaxt “Flow”da ola bilməz. İşin özü işçinin bacarıqlarından çox aşağı da olmamalıdır, üstün də olmamalıdır. Balans olmalıdır.
- Səlahiyyət. Heç bir işçi dəqiqəbaşı işinə “burun soxulmasını” istəmir. Səlahiyyət yüksək motivasiyanın, iş yerində xoşbəxt olmağın, işçilərin “Flow” vəziyyətində olmaqlarının əsas şərtlərindəndir.
- İş vaxtının elastik olmaması. Sərbəstlik çox önəmli nemətdir hər bir insan üçün. “İş vaxtı” anlayışı işçinin işdə xoşbəxtliyinə ən çox mane olan amillərdəndir. Biz işçinin “Flow”-da olmasını arzulayırıqsa, bütün digər amillərlə paralel ona elastiklik hissini də tanımalıyıq. Yəni işçi sevdiyi şirkətə məcburiyyətdən, məcburi iş qrafikinə görə gəlməməlidir, sevərək gəlməlidir. İş vaxtı şərti olmalıdır, bunun yanında işçiyə vaxtının planlanması şansı verilməlidir.
