Bizim şirkətlərdə işçilərin (və ya namizədlərin) şəxsiyyəti, xasiyyəti daha çox söhbət mövzusu olur, nəinki peşəkarlığı.
Bu niyə belədir? Çünki şirkətə xas sistemli korporativ mədəniyyət, sistem formalaşdıra bilmirlər (yaxşı halda) və ya daha pisi, o haqda düşünmürlər heç. Bu halda təbii ki, şəxslərin xarakteri, özü ilə gətirdiyi mədəniyyət önə çıxacaq. Ümumiyyətlə, həmişə sistem olmayanda fərdlərin dominantlığı yaranır, fərdlər, onların xasiyyəti daha aktual olur.
Sistemli bir korporativ mədəniyyət (şirkətin dəyərlər sistemi) olanda isə hər kəs o dəyərlərə hörmət edir, ya da özünə o şirkətdə yer tapa bilmir. Nə qədər güclü fərd olsan da bu belədir. Cristiano Ronaldo fərd olaraq Real Madridin dəyərlərinə hörmət etməsə, bir gün də orda qala bilməz. Cristiano Ronaldo deyil, Real Madridin korporativ mədəniyyəti hakimdir orda.
Şirkətin strategiyası o vaxt işlək olur ki, strategiya şirkətdə hamı tərəfdən qəbul edilmiş, dərk edilmiş olsun. Bu, o vaxt mümkün olur ki, şirkətin dəyərlər sistemi, ideologiyası olsun. Bu halda hamının eyni nöqtəyə vurması təmin olunmuş olacaq.
Arzuolunan motivasiyaya, işçilərin şirkətə bağlılığına o vaxt nail ola bilərsiniz ki, işçilərlə şirkət arasında ideoloji bağ yaranmış olsun. Bu mənada korporativ mədəniyyət çox əhəmiyyətlidir. Güclü korporativ mədəniyyət və motivasiya sistemi olan şirkətlərdə işçi dövriyyəsi də aşağı səviyyədə olur.
Korporativ mədəniyyət formalaşmayana kimi fərdlərin şəxsiyyəti önə çıxacaq. Elə bir mühit formalaşdırmalısan ki, hər bir şəxs korporativ mədəniyyətlə hesablaşsın. Korporativ mədəniyyəti yaşatmaq üçün şirkətin dəyərlərinin müqəddəsliyi hər zaman əməldə sübut edilməli, hər zaman həmin dəyərlər təbliğ edilməlidir. Korporativ mədəniyyət təkcə şirkətin daxili işi deyil. Həm müştərilərlə, həm tədarükçülərlə, vətəndaş cəmiyyəti ilə – bütün steykholderlərlə (maraqlı tərəflərlə) münasibətlərdə şirkətin dəyərləri əsas götürülməlidir.
Korporativ mədəniyyəti işçilərin “beyninə yeritmək” üçün böyük şirkətlər bəzən hekayələrə üz tuturlar. Həmin hekayələr vasitəsilə şirkətin vazkeçilməz dəyərləri, prinsipləri yaşadılmış olur. Korporativ mədəniyyət özünü “korporativ xasiyyət”də göstərir. Məsələn, “CocaCola xasiyyəti”, “Azercell xasiyyəti”, “Unilever xasiyyəti”, “P&G xasiyyəti”, “ADA xasiyyəti” və s.
“Korporativ xasiyyət” sistemsiz şəkildə də ortaya çıxa bilir. Sistemsiz şəkildə oratay çıxan xasiyyət yaxşı da ola bilər, pis də. Risklidir. Ona görə ən yaxşısı şirkət özünə uyğun bildiyi, nail olmaq istədiyi dəyərlər toplusunu, mədəniyyəti, xasiyyəti formalaşdırmalıdır.
Korporativ mədəniyyət websaytda yazmaq üçün deyil. Sən ona nail olmamısansa, heç bir şirkət mədəniyyətindən söhbət gedə bilməz.
Son illər böyük şirkətlər korporativ mədəniyyəti “ölçürlər” müxtəlif metodologiyalardan istifadə etməklə. Bunun üçün işçilərlə söhbətlər edilir, testlər edilir və s.
Korporativ mədəniyyət yalnız böyük şirkətlər üçündürmü? Xeyr əlbəttə. Korporativ mədəniyyət strateji məsələdir. Bütün ölçülü şirkətlər üçün vacibdir – necə ki strategiya bütün şirkətlər üçündür.
Şirkət rəhbərliyi çalışmalıdır ki, şirkətin korporativ mədəniyyəti zədələnməsin, yıpranmasın. Bütün istiqamətlərdə diqqət yetirilməlidir. Həm yeni işçi işə götürəndə, yeni tərəfdaşlarla müqavilə bağlayarkən, bütün biznes qərarlarının verilməsində korporativ dəyərlər “konstitusiya” rolunu oynamalıdır. Şirkətin “olmazları” olmalıdır, tərpənməz prinsipləri olmalıdır.
