Sual və cavabım:
Sual belə idi (təxminən):
Bir menecer, şöbə rəhbəri digərlərindən niyə çox və ya az maaş alır? Bu, necə müəyyən olunur (olunmalıdır)?
Cavabım:
Bu məsələdə şirkət üçün çıxış nöqtəsi konkret hansısa şəxs deyil.
Şirkətin strategiyası çıxış nöqtəsidir. Şirkətin strategiyası bizə deyir ki, biznes modelimiz, o cümlədən struktur necə olmalıdır, hansı rollara ehtiyac var, vəzifə profilləri necə olmalıdır və s. Məsələn, “marketinq meneceri” vəzifəsinin dəyəri, önəmi və profili hər şirkət üçün başqa olacaq. Bir şirkət marketinq meneceri dedikdə çox senior adam nəzərdə tutar, başqa bir şirkət isə çox güclü marketinq menecerə ehtiyac duymaz. Hər şirkət strategiyasından yola çıxaraq bilir ki, onun hansı hədəfləri var və marketinq menecerindən nə gözləyir? Nəyi bilməlidir? Potensialı nə qədər olmalıdır və s. Bu sualların cavabı həmin vəzifənin profilini müəyyən edir. Sonra həmin profil üzrə mütəxəssislərin bazar dəyərini (TƏKLİF tərəfidir bu) də nəzərə alırıq. Şirkət nə qədər pul xərcləməyə hazırdır həmin mütəxəssisə (TƏLƏB tərəfidir bu) – buna da baxırıq. Nəticədə TƏLƏB və TƏKLİFin tarazlığı (equilibrium) ilə əmək haqqı aralığı müəyyən edir şirkət – deyək ki, 2000-2500 AZN. Əgər bazar dəyəri 5,000 AZN olan şəxs həmin vəzifə profile üzrə müraciət edibsə, o demək deyil ki, ona 5,000 AZN ödəniləcək. Ən yaxşısı həmin menecer başqa vəzifə profillərinə baş vursun. Çünki bu şirkət üçün həmin menecer lazım olanın üzərindədir (overqualified). Mən ümumi konseptual yanaşmanı qeyd etdim – normal, rəqabətli əmək bazarı şəraiti üçün. Haqlı istisnalar ola bilər, onların hamısına işıq tutsaq, gərək ayrıca kitab yazaq. 🙂
İşçinin şirkətə qatqısı, şirkətin həyatına təsirinə gəldikdə isə bunun üçün Employee Lifetime Value (ELV) yanaşması ən doğrusudur. Yəni işçinin şirkətə verəcəyi ümumi dəyər (təkcə gəlir yox) kontekstində baxılmalıdır. Bu haqda yazmışdım. Oxuya bilərsiniz.