Facemark.az “Modern Group of Companies” şirkətinin baş direktoru Anar Bayramov ilə idarəçilik mövzusunda olan müsahibəsini təqdim edir.
– Anar Bayramov biznes nə istəyir?
– Biznes sistemli olmağı, şirkətin fərdlər üzərində deyil, sistem üzərində planlı, hesabatlı idarə olunmasını və ölçüləbilirlilik istəyir. İşlək bir yol xəritəsi – strategiya tələb edir. Bu siyahını çox uzatmaq olar. Hələlik bu qədər.
– Sizə görə, Azərbaycanda rəhbərlərin işçilərinə qarşı etdiyi ən böyük kobud səhv nədir?
– Ən böyük səhv işçiyə elə işçi kimi baxmaqdır. Əməkdaşa əvvəlcə insan kimi yanaşılmalı, işçinin şirkətdəki rolu başa düşülməlidir. Ondan loyallıq, şirkətə sadiqlik istəyiriksə, zəhmət çəkib həmin işçinin qayğısına qalmaq lazımdır. Bu addımdan sonra əməkdaşımızdan loyallıq gözləməyi haqq edə bilərik.
– İdeal rəhbər modelini təsvir edərdiniz, zəhmət olmasa
– Rəhbər biznesdə həqiqi dəyər yaratmalıdır. Dəyər yaradan işlər görməlidir. İdeal rəhbər strateji bacarıqları olmalı, planlı hərəkət etməli, işçiləri daim həvəsləndirməli, şirkətin sistemli idarə olunması və sistemin qurulması üçün hər şeyi etməlidir.
Rəhbər biznesə balanslı yanaşmalıdır. Birincisi, şirkəti əhatə edən bütün maraqlı tərəflərin istək, maraqlarını balanslı şəkildə nəzərə almalıdır. İkincisi, təkcə qısamüddətli mənfəətə fokuslanmamalıdır. Uzunmüddətli yanaşaraq şirkəti şirkət edən, şirkəti ayaqda saxlayan bütün nüansları diqqətdə saxlamalıdır.
– Anar bəy, işə gecikənləri cərimə edirsiniz?
– Əlbəttə, yox. İşə gecikən işçini cərimələmək çox absurddur. Belə olanda işçi də işə, iş vaxtına alver predmeti kimi baxır. Deyir pulu ilə deyil, qoy bir saat da yatım. Gecikən işçi, ya məsuliyyətsizdir, ya da əsaslı səbəbdən gecikib. Söz başa düşməyən, məsuliyyətsiz işçini şirkətdə saxlayıb cərimə ilə “yaşatmaq” kimə lazımdır?
– Mütəmadi olaraq, işçi dəyişdirən, şirkət rəhbərlərinə nə kimi sözünüz var?
– Tez-tez işçi çıxaran rəhbərlər çox vaxt o rəhbərlər olurlar ki, güzgüyə baxıb öz səhvlərini, ayıblarını görə bilmirlər. Elə bilirlər ki, bütün problemlər işçilərə görədir. Sənin sistemin olmalıdır, ona uyğun işçini də işə götürməlisən, çalışmalısan ki, uzun müddət şirkətdə qalıb işləsin. Tez-tez işçi dəyişilməsi təkcə təlim və işəgötürmə xərclərini artırmır. Yalnız vakansiya dövründə şirkətə dəyən ziyanla problem bitmir. Şirkətin dəyərləri, atmosferi daim təzyiq altında olur. Bu dəyərləri və iş atomosferini qoruyub saxlamaq da çətin olur.
– Jack Troutun dediyi kimi fərqlən, ya öl?
– Bəli, bazarda iddialı olmağın və uzun müddət qalmağın yolu həqiqi fərq yaratmaq, gerçək rəqabət üstünlüyü, fərqli marka yaratmaqdır. Hamı kimi – “bizdə də ondan var”, “biz də satırıq” deməklə işləmək olmaz. Yəni, bu düşüncə ilə çox uzağa getmək mümkün deyil. Sənin öz yolun, fərqliliyin, cəlbediciliyin olmalıdır.
– Şirkət üçün korporotiv mədəniyyət nə üçün lazımdır?
– Şirkətin dəyərləri onun korporativ mədəniyyətini formalaşdırır. Şirkətin dəyərləri şirkətin strategiyasının ayrılmaz hissəsi olmaqla bütün işçilərdən gözlənilən davranışlar, yanaşmalardır.
Şirkət hesab edir ki, strategiyada nəzərdə tutulmuş davranışlarla missiyamıza sadiq qala və istədiyimiz hədəfə nail ola bilərik. Dəyərlər vazkeçilməz olmalıdır, bütün işçilər tərəfindən qəbul edilməli, şirkətdə müqəddəs sayılmalıdır. Şirkət rəhbəliyi də dəyərlərin qorunmasının, vazkeçilməzliyinin təminatçısı olmalıdır. İşçinin performansı nə qədər yaxşı olur olsun, şirkətin dəyərlərinə hörmət etməlidir. Əks halda həmin əməkdaş yaxşı işçi sayıla bilməz.
– Şirkəti şirkət edən nədir?
– Şirkəti şirkət edən, onu uzun müddət ərzində ayaqda saxlayan əsas sütunlar bunlardır: 1) Müştərilər (şirkətin məmnun müştəri portfelinin olması çox vacibdir), 2) İşçilər (məmnun, bacarıqlı, şirkətin hədəflərinə və dəyərlərinə uyğun olan işçilərin olması çox önəmlidir), 3) Sistemin, biznes modelin sağlamlığı – effektiv və səmərəli olması, 4) Maliyyə vəziyyəti. Bu 4 sütündan biri axsıyanda problem olur. Necə ki stulun 4 ayağından biri büdrəyəndə stul yıxılır.
– Çox adam deyir ki, işçilərə sərbəstlik verəndə sui-istifadə edirlər. Siz necə düşünürsünüz?
– Hətta daha sərt deyirlər. Deyirlər ki, “qudurur”, bizim adamlarla gərək sərt olasan və s. Tamamilə absurddur. İşçini təzyiq altında saxlamaqla, qorxutmaqla nəyə nail olmaq olar axı? İşçi maksimum həvəs və motivasiya ilə işlədiyi atmosferdə bütün potensialını ortaya qoyacaqdır.
Əməkdaşın kifayət qədər sərbəstliyi, motivasiyası, səlahiyyəti olmalıdır. Bu asandırmı?! Əlbəttə, yox! Demokratik liderlik peşəkarlıq tələb edir. Bunun üçün şirkətin dəyərləri hökmran olmalıdır. Motivasiya, biznes mühiti şirkətin dəyərlərinə əsaslanmalıdır. Bu zaman problem olmayacaq.
– Liderlə menecerin fərqi nədir?
– Bunları müqayisə etmək yanlışdır. Alma ilə meyvəni müqayisə etməyə bənzəyir. Çünki liderlik menecerin funksiyalarından biridir. Menecer insanlarla dil tapmağı bacarmalıdır. İşçilərinə müsbət mənada təsir göstərməklə onları hədəflərinin dalıyca aparmalıdır. Bu, menecerin liderlik funksiyasıdır.
– Şirkətin strategiyasını hansı işçilər bilməlidir?
– Bütün işçilər bilməlidir. Strategiya o vaxt işlək hala gəlir ki, bütün işçilər tərəfindən qavranılmış olsun. Strategiyanın hazırlanması da mümkün qədər çox işçinin cəlb olunması ilə olmalıdır. Bu, həm keyfiyyətli strategiyanın ortaya çıxması baxımdan vacibdir, həm də işçilər öz qatqıları olan strategiyanı daha əziz bilir, arxasıyca gedir – icrasında tərəddüd etmir. Strategiya müdirin otağına qoyulmaq üçün kağız parçası deyil. Yüksək səviyyədə icra olunmalıdır. Bunun üçün işçilər strategiyaya sahiblənməlidir.
