Mövzu: Şirkətin strategiyasında HRM-in vacib rolu
Qeyd: Aşağıda çıxışın video versiyası da var.
Salam!
Cabir bəy məni dəvət edəndə düşünməyə başladım ki, HR ümumiyyətlə niyə lazımdır şirkətlərə? Strateji rolu nədən ibarətdir? Hansı dəyəri yaradır HR şirkət üçün?
Düşündüm, təhlillər elədim, öz təcrübəmi vərəqlədim. Sonda o nəticəyə gəldim ki, şirkətin ana strategiyasının icrası elə HR-dan asılı imiş. Şirkətin HR funksiyasından yəni. Təkcə HR menecerlərdən yox. O məşhur bir söz var ee marketinq haqda, deyirlər marketinq marektoloqlara tapşırılmayacaq qədər vacib sahədir. HR da elədir əslində. Şirkətin HR funksiyası təkçə HR işçilərinin işi deyil.
Baxaq görək niyə o nəticəyə gəlmişəm. Bilirik ki, strategiya kağızda qalmaq üçün deyil, icra etmək üçündür. Nə qədər güclü strategiya olur-olsun, normal icra edə bilmədinsə, mənasızdır. Kağız parçasıdır.
Bəs icra üçün nə lazımdır?
Mükəmməl icraya nail olmaq üçün bu 3 şərt təmin olunmalıdır. Bunlar haqda daha ətraflı danışmaq istəyirəm.
Henry Ford deyib ki, “Fabriklərimi ala bilərsiz, binalarımı yıxa bilərsiz, amma işçilərimi geri qaytarsanız, bu işi eynilə yenidən quraram!”
İnsanın rolunu heç kim inkar edə bilməz – nə qədər gözəl sistemimiz olsa da.
İşçini işə götürəndə də, onu təlimləndirəndə də hər zaman çalışmalıyıq ki məhz bizə lazım olan doğru insanlar olsun komandada. Burda təkcə ixtisas biliklərindən söhbət getmir. İşçilər şirkətin dəyərlərinə nə qədər uyğundur? Çox önəmli məsələdir bu.
Hər bir şirkətin korporativ mədəniyyətini formalaşdıran, strategiyadan irəli gələn vazkeçilməz dəyərləri olmalıdır. Şirkət olaraq işçilərimizdən gözlədiyimiz davranışları, yanaşmaları, xarakteri bəlirləməliyik. Bütün işçilər üçün müqəddəs olmalıdır o dəyərlər. Komandamıza yeni işçi alanda da əmin olmalıyıq ki, dəyərlərimizə uyğundur o insan.
Məsələn, öz təcrübəmdən deyim. İş müsahibəsində mütləq anlamağa çalışıram ki, bizə uyğundur, yoxsa yox. Misal üçün, biz şirkət olaraq inanırıq ki, işçilər öz üzərlərində işləməlidir, inkişaf etməlidir daim. İnkişaf etməyən işçinin şirkəti tutub geri çəkdiyinə inanırıq. Bunu anlamağa çalışırıq ki, işə götürdüyümüz işçi məqsədi olan, inkişaf etmək istəyən, bu istiqamətdə addım atan biridir ya yox.
Başqa bir misal. Bu yaxınlarda birinə interview-da deyirik ki, niyə çıxdın o biri işdən? Deyir departament direktorumuz çıxdı, biz də onun adamı idik, çıxmaqla sübut elədik ki, o tək deyil. 🙂 Bunu çox fəxrlə deyirdi özü də. Təbii biz anladıq ki, bu düçüncə tərzi bizlik deyil. Bizdə yer yoxdur bu düşüncə tərzinə. Həmin işçinin fərdi iş nəticələri qənaətbəxş ola bilərdi, amma şirkətin dəyərləri daha vacibdir. Vazkeçilməzdir. Onun yıpranmasına, korlanmasına yol vermək olmaz.
Bir də işə götürmə tələbi də gərək strategiyadan irəli gəlsin. Yəni işçini niyə götürürük? Onun şirkətin strategiyasına qatqısı nə olacaq? Məqsəd özünü inandırdığın hansısa boşluğu doldurmaq olmamalıdır.
Böyük şirkətlər tanıyıram ki, bir ucdan işçilər götürürlər işə ki, onlar da gəlib işləməsin. Yəni sanki mövcud işçilər işləyib çıxıblar başa, yenilərini götürürlər durmadan. Çox dəhşətli mənzərədir. Yüzlərlə işçi geyinib-keçinib gəlirlər, qabaqlarında computer işləyirlər öz aləmlərində. Sənəd dövriyyəsi, iclaslar, emaillər – hər şey var, işin özü yoxdur. Nəticə yoxdur yəni. Çünki görülən işlər strategiyadan irəli gəlmir, performans menecement sistemi yoxdur, ölçüləbilirlilik yoxdur, aydın hədəflər yoxdur, KPİ yoxdur.
Elə 2-ci vacib işi budur HR-ın.
Performans mədəniyyəti həyati vacibdir şirkət üçün. Yəni hamı hədəflərlə, KPİ-ları ilə yatıb durur. Hər kəs ondan nə gözlənildiyini bilir. Hər kəs yuxarı vəzifəyə qalxmağın yolunu bilir – şəffaf şəkildə bilir ki, nə etməlidir bunun üçün. Hər kəs başa düşür ki, şirkətin inkişafında onun rolu, qatqısı nədir.Bu olmasa, strategiyanın düzgün icrasından söhbət gedə bilməz.
Performans mədəniyyəti olanda işçilər öz nəticələrinə də daha tələbkar olurlar. Birmənalıdır bu. İşçilər şirkətin hədəfləri haqda düşünəndə bəs özümüz nə etməliyik bunun üçün? Bunun sualını verirlər özlərinə. Şirkətin sürətinə uyğun gəlməyə çalışırlar.
Mən 20-70-10 qaydasının effektivliyinə inanıram. Dorğu performans mədəniyyəti olanda işçilər bilirlər ki, şirkətin sürətinə uyğun gəlməlisən, hədəfləri yerinə yetirməlisən, yoxsa o şirkət sənin üçün deyil. Yoxsa o şirkətə yüksən. 20-70-10 o anlama gəlir ki, 20% top performerlər olur – ən yaxşı nəticə göstərənlər – bu işçiləri “öpüb gözümüzün üstündə gəzdiririk” yaxşı mənada. 70% o işçilərdir ki, pis deyil, amma mükəmməl olması üçün işləməliyik, dəstəkləməliyik. Qalan 10%-dən isə qurtulacaqsan. Onlar şirkəti geri çəkirlər hər dəqiqə. Burda söhbət onları illah da çıxarmaqdan getmir. Özləri də qalmırlar çox hallarda – tipik insan olması istənilməyən yerdə qalmır.
Deməli, ilk 2 şərtdən danışdıq. 1-cisi, doğru insanlar olmalıdır komandada, 2-cisi performans mədəniyyəti yerində olmalıdır. 3-cüsü isə Yaxşı iş mühiti, motivasiyadır.
O haqda fikirlərimi də deyim.
Yanlış anlaşılmasın. Onu demək istəmirəm ki, motivasiya yalnız HR menecerin işidir. Qətiyyən. Motivasiya etmək CEO-dan başlayaraq bütün menecerlərin işidir. Amma ümumi iş mühitinə gəldikdə, işçilərin sistemli olaraq daha motivasiyalı işləməsinə çalışmaqdan, işçilərin məmnunluğunun davamlı ölçülməsindən danışırıqsa, bunu biz HR-dan gözləməliyik.
Bir kərə anlamaq lazımdır ki, motivasiya inanılmaz böyük drayverdir şirkətin həyatında. Yüksək motivasiyalı işçilər maksimum potensiallarını ortaya qoyurlar. Bu mənada, motivasiyanın bacardığını heç nə bacarmır. Təcrübəmdən bilirəm. İşçiyə sərbəstlik verəndə, meydan verəndə, səlahiyyət verəndə həmin işçinin qabağında heç kim dayana bilmir. Bir çoxları deyir ki, işçilər qudururlar onlara sərbəstlik verəndə. Adamın başına çıxırlar. Bizimkilərə üz vermək olmaz. 🙂 Kökündən yanlışdır. Əgər doğru idarə edirsənsə, şirkətin strategiyası, korporativ mədəniyyəti şirkətin işləməli yer olmasını dəstəkləyirsə, çox üzr istəyirəm, heç kim qudurmayacaq. Əksinə, hər kəs qədrini biləcək bu şirkətin. Çox sevəcək, emosional bağ yaranacaq şirkətlə işçilər arasında.
Bax, HR bunu düşünməlidir. Şirkətimiz nə dərəcədə işləməli şirkətdir? Hamı istəyərmi bizim şirkətdə işləmək? Şirkətin işləməli olması üçün nələr çatışmır. Sistemli şəkildə buna çalışmalıdır. Təbii ki, bu, o anlama gəlmir ki, motivasiya HR-ın işidir. Bütün menecerlər buna çalışmalıdır. Dəyərlərdən danışdıq bayaq. Şirkətin yaxşı şirkət, işləməli şirkət olması üçün nə gözləyirik menecerlərimizdən, rəhbərlərimizdən? Hansı davranışlar, münasibət gözləyirik? Bunlar bir konstitusiya kimi bütün menecerlər tərəfindən birmənalı qəbul edilməlidir. Şirkət müəyyən etməlidir ki, işçilərlə bu cür münasibət olmalıdır. Əksi qəbul edilməzdir. Əksi şirkətimizi geri salır.
Motivasiya səmimi olmalıdır. Dayanmadan olmalıdır. Fasiləsiz olmalıdır. Ömrü boyu işçiləri təzyiq altında saxlayıb, işçilərin zəhləsini töküb ildə 1-2 dəfə “motivasiya mərasimləri” keçirtməklə, motivasiya olmaz. Özümüzü aldatmaqdır bu. İşçiyə potensial oğru kimi bax, güd bütün günü, cərimələ, sonra da Qəbələyə hotelə aparıb axşam mafiya oynamaqla hər şey yaxşı olacaq. Hay oldu hay…. Mərasimlə olmur bu şeylər, pulla olmur bu şeylər. Anlamaq lazımdır.
Bir də kağız-kuğuzla, müqavilə ilə işçiləri bağlamaq olmaz ki şirkətə. İşçi 1 dəqiqə gecikən kimi gününü qara edirsənsə, saat 6-dan sonra 1 dəqiqə də qalmaz. Sənin üzünü olmayacaq ona deməyə ki, bu gün çox işləməliyik. Bu layihəni bitirməliyik. Evə getməməliyik. Əksini düşünün və müqayisə edin.. Hansı yaxşıdır? Həmişə dediyim bir şey var. Ailə məcəlləsinin gündəmə gəldiyi ailələr anormal ailələr olduğu kimi, əmək məcəlləsinin tez-tez gündəmə gəldiyi şirkətlər anormal şirkətlərdir.
HR menecer düşünməlidir ki, işəgötürən brendini necə qursun? Yəni necə edək ki, hamı bizim şirkətdə işləmək işləsin. Məncə bunun üçün əvvəlcə işçi brendini formalaşdırmaq lazımdır. Arzuolunan işçi profili çizilməlidir. Arzuolunan xoşbəxtlikdə yəni. Məsələn, fikirləri eşidilən, adam yerinə qoyulan, ədalətlə yanaşılan, hörmət edilən, səhv etməyə stimullaşdırılan, inkişafına çalışılan və s. Müəyyən olunmalıdır ki, o xoşbəxtlikdə işçilərə malik olmanın yolu nədir? Sistemi iş aparmaqla bunun öhdəsindən gəlmək olar. Bununla işçi brendimizə nail olacağıq.
İşçilərin arzulanan kimi xoşbəxt olması şirkət haqqında fikir yaradacaq. Uğurlu işəgötürən brendi ortaya çıxacaq bununla da. Həmin şirkətdə işləmək çoxlarının arzusu olacaq. Təkcə işləmək yox ki… Həmin şirkəti hamı sevəcək, hörmət edəcək, rəğbət olacaq, onların məhsullarına üstünlük veriləcək. Həmin şirkətə qarşı aqressiya olmayacaq cəmiyyətdə.
Sonda yekun olaraq altını cızmaq istəyirəm ki, HR-ın şirkətdəki strateji rolu 3 əsas məsələ ilə bağlıdır. Yaxşı işçi, nəticəyə yönəlik performans mədəniyyətinin olması, bir də iş mühiti – motivasiya sistemi. Əsas dəyər yaradan işlər bunlardır. Qalan hamısı yardımçı, texniki, 2-ci dərəcəli məsələlərdir.
Çox sağ olun diqqətinizə görə!